... die Beweggründe nicht nachvollziehbar und der eigene Mehrwert nicht erkennbar sind.

Mitarbeiter, die die Vision nicht verstehen und nur mitgezogen werden im Veränderungsprozess sind nicht zu hundert Prozent bei Ihnen.

Aufgezwungene Veränderung und das Gefühl nicht gefragt worden zu sein, fast sogar manipuliert zu werden erzeugt ein Gefühl der Hilflosigkeit.

Mitarbeiter haben schnell den Eindruck bei wichtigen Entscheidungen ausgegrenzt zu werden und der Veränderung nicht gewachsen zu sein.

• Jeder mag gute Geschichten die Emotionen auslösen. Überleg Dir ein gutes Storytelling und schaffe Begeisterung bei Deinen Mitarbeitern und Kunden. Schwöre Dein Team auf Veränderung ein.

• Entwickelt als Team eine Vision. Schafft ein gemeinsames Zukunftsbild und integriert dieses in Eure Unternehmenskultur. Auf diese Art und Weise kann eine Vision Sinn vermitteln, motivieren und zusammenhalten. Die Hauptaufgabe liegt also darin, Menschen zu verbinden und mitzunehmen von Anfang an.
• Kommuniziere transparent und verständlich.
•  Sei offen und dankbar für kritische Anmerkungen und binde Dein Team in den Prozess mit ein.
• Auch Du musst nicht alles wissen. Vielleicht hat ein Teammitglied die ultimative Idee, mit der Du viel entspannter oder schneller ans Ziel kommst.

Veränderung passt gerade nicht in unser Leben und die benötigten Energieressourcen sind nicht verfügbar. Vielleicht mögen manche Menschen es aber auch einfach so, wie es ist.

Ein Veränderungsprozess löst so negative Gefühle aus und macht Sorgen. Das ist völlig normal und in Ordnung so lange es nicht in eine erlernte Hilflosigkeit endet. 

Teams haben außerdem seit März eine sehr anstrengende Zeit hinter sich. Für den ein oder anderen Mitarbeiter war das die anstrengendste Zeit, die er je erlebt hat. Mitarbeiter fühlen sich, wie nach einem Marathonlauf und am Ende Ihrer Kräfte. 

• Hole Deine Mitarbeiter in seiner Lebenssituation ab und zeige Verständnis für seine Themen. Sprich Mut zu. Berücksichtige die aktuelle anstrengende Zeit, die hinter uns liegt.
• Gib Deinem Mitarbeiter die Flexibilität berufliches und privates besser zu kombinieren und die Veränderung zu integrieren.
• Alles ist gut so, wie es ist? Eine Veränderung wird nicht benötigt? Dann fang noch einmal bei der "Geschichte" an und packe Deinen Mitarbeiter emotional mit dem "Warum" und dem Sinn der Veränderung.
• Erfrage, was Deine Mitarbeiter brauchen und wie Du sie unterstützen kannst.
• Allein, dass Gefühl nicht allein zu sein und eine Führungskraft an der Seite zu haben, die Verständnis für ihre Mitarbeiter zeigt, stärkt und setzt neue Energien im Team frei.
• Etabliere "Teamzeit". Die Zeit der "Distanz" hat gezeigt, wie wichtig soziale Kontakte und Interaktionen mit dem Team sind. Nimm Dir regelmäßig Zeit füreinander. Das kann ein Teamtag, eine gemeinsame Mittagspause oder aber der regelmäßige Treff am Kaffeeautomat oder Kickertisch sein.

... Mitarbeiter das Gefühl haben allein mit der Veränderungen klar kommen zu müssen und zu viele Themen auf einmal verändert werden.

Mitarbeiter haben oftmals das Gefühl allein Schwierigkeiten mit der Veränderung zu haben und Angst offen darüber zu sprechen oder sich Hilfe einzufordern.

Durch diese Angst sind Mitarbeiter gehemmt in der Fähigkeit neue Dinge zu lernen, kreativ zu denken und bauen unnötigen stress auf.

Hinzu kommt, dass Führungskräfte im Veränderungsenthusiasmus gerne viele Dinge gleichzeitig angehen. Das Gefühl der Überforderung und der Eindruck an vielen Themen zu arbeiten aber am Ende des Tages nichts geschafft zu haben entsteht.

• Fördere als Führungskraft crossfunktionale Teams. Niemand sollte das Gefühl haben etwas nicht zu schaffen. Als eingespieltes Team ist alles möglich. Die Ocean’s Eleven hätten nie den Tresor unter dem Casinohotel Bellagio ausrauben können, wenn sie nicht crossfunktional gearbeitet hätten.

• Du bist übrigens Teil dieses Teams und musst nicht allein die Veränderung vorantreiben oder Experte für alles sein. Sei weiterhin Coach und Begleiter für Deine Mitarbeiter.
• Gehe als Führungskraft Stück für Stück vor. Verändere nicht zu viel auf einmal, auf dem Weg zur Vision. Führe Retrospektiven durch, um die Wirksamkeit einer Veränderung regelmäßig zu reflektieren und reagieren zu können.

Der ein oder andere Mitarbeiter hat gelernt in festgelegten Strukturen und Wasserfallprinzip zu arbeiten und Anweisung und Arbeitsaufträge von oben zu erhalten. Die Führungskraft ist Experte und sagt an, was zu tun ist und bis wann.

Dies gibt Sicherheit und Struktur. 

Diese Menschen sollen nun aus diesen gewohnten Strukturen ausbrechen und selbstbestimmt und selbstverantwortlich arbeiten?

• Gehe emphatisch auf Deine Mitarbeiter ein.
• Sieh die Stärken der einzelnen Teammitglieder und gib regelmäßig Feedback. Nur Mitarbeiter, die sich den eigenen Stärken bewusst sind, werden sich selbstbewusst und eigenständig Aufgaben zutrauen. 
• Unterstützt Euch als Team. Helft Euch gegenseitig bei Aufgaben und Themen und lernt voneinander. Fördere als Führungskraft Netzwerke und sieh Verbindungen und fördere den entsprechenden Austausch.

Ziel der Übung: 

• Erkennen, dass Veränderung bei jedem unterschiedliches Verhalten und Gedanken auslösen. Das Sorgen und Ängste ausgesprochen werden dürfen und Veränderung durchaus auch Spaß machen kann.  

Zeitlicher Rahmen:

• Ihr benötigt in etwa 10-20 Minuten
• Am Besten planst Du diese am Ende eines Meetings ein 

 Aufbau der Übung:  

• Das Team stellt sich in zwei Reihen (den Rücken zugedreht) gegenüber.
• Das Team hat also keinen Blickkontakt. 

Ablauf der Übung: 

• Jedes Teammitglied verändert spontan 5 Dinge an sich.
• Danach drehen sich alle zueinander und erraten, was am Gegenüber verändert ist.
• Wie ist die Stimmung?
• Wenn sie positiv ist, dann gibt es einen weiteren Durchgang.
• Jedes Teammitglied verändert nun 10 Dinge an sich (klingt viel? Ist es auch!) 
• Spätestens jetzt wird es eine Reaktion geben und erste Proteste.
• Die Übung wird nun beendet. 
• Danach drehen sich alle noch einmal zueinander und erraten, was am anderen verändert ist.  
• Veränderung kann auch in Form von Gestik und Mimik sein oder einem zusätzlichen Gegenstand aus dem Raum.  

Reflexion der Übung: 

• In einer anschließenden Feedbackrunde wird das eigene Verhalten und das der Teammitglieder analysiert.
• Beispielsweise: Was zeigt uns das, wenn Teammitglieder Dinge weglegen, wie Handy oder Ring? Hat Veränderung aus deren Sicht etwas mit Verlust zu tun? Die Menschen, die sich etwas aus dem Raum genommen haben, haben diese etwas dazu gewonnen und einen Mehrwert für sich erkannt? Veränderung ist nicht nur Verlust, sondern kann auch Gewinn sein. 
• Welche Emotionen sind bei den Teammitgliedern entstanden? 
• Welche Gedanken? 
• Wie lässt sich dies auf den aktuellen Veränderungsprozess übertragen?  
• Welche Vereinbarungen zum Umgang mit diesen Veränderungen werden getroffen? 

Lass uns jetzt in den Austausch kommen, schreib mir eine kurze Mail!