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Agile Führung – wie lerne ich Veränderungen als Chance zu begreifen

Christina Hofacker

Managerin Training & Executive Coach

Am 29. Mai fand unser PM-Nugget zum Thema „Agile Leadership - Was muss sich wirklich ändern?" online statt. Der Mitschnitt ist hier zu sehen. Die Teilnehmer bekamen erste Impulse und Anregungen für die angehende Veränderung zum agile Leader. Als Leitthema begleitete uns das Thema "Reise" und wir beschäftigten uns mit folgenden Fragestellungen:

  • Wie schwöre ich das Team auf Veränderung ein?
  • Was gehört in das Reisegepäck einer agilen Führungskraft?
  • Wie sieht der Routenplaner zur agilen Führungskraft aus?
  • Welche Baustellen und Umleitungen gibt es auf der Route?

Die Teilnehmer arbeiteten über ein virtuelles Board interaktiv an den Fragestellungen mit.

In einer der Übungen sammelten wir gemeinsam Baustellen und Umleitungen“ auf dem Weg zum agile Leader. Bei einer Baustelle kam es vermehrt zu Redundanzen.

Die Baustelle nannte sich schlichtweg Angst


Die Angst vor Veränderungen!

Das hat mich seitdem beschäftigt, denn die Veränderung begleitet uns ständig. Die Frage ist nur macht eine Veränderung Angst oder entpuppt sie sich als Chance und wird positiv betrachtet?

Wie geht eine agile Führungskraft mit dem Thema "Angst vor Veränderung" um?

Die sich immer schneller verändernde Arbeitswelt verlangt von Führungskräften und Mitarbeitern eine schnelle Anpassung und Neuorientierung. Fähigkeiten, wie Offenheit, Mut und Vertrauen sind gefragt. Die Bereitschaft das eigene Verhalten, die eigene Einstellung und Gedanken zu verändern. Einige Menschen schaffen dies ohne Probleme und empfinden Veränderungen als positiv und als Chance. Andere wiederum kämpfen mit Angst und Verunsicherung. 

Bevor Sie sich Gedanken machen, wie Sie Ihren Mitarbeitern die Angst“ nehmen, sollten Sie sich zunächst überlegen, warum Angst entsteht und erst danach Ihre Aktivitäten als Führungskraft danach ausrichten.

Angst vor Veränderung, weil ...

... die Beweggründe nicht nachvollziehbar und der eigene Mehrwert nicht erkennbar sind.

Mitarbeiter, die die Vision nicht verstehen und nur mitgezogen werden im Veränderungsprozess sind nicht zu hundert Prozent bei Ihnen.

Aufgezwungene Veränderung und das Gefühl nicht gefragt worden zu sein, fast sogar manipuliert zu werden erzeugt ein Gefühl der Hilflosigkeit.

Mitarbeiter haben schnell den Eindruck bei wichtigen Entscheidungen ausgegrenzt zu werden und der Veränderung nicht gewachsen zu sein.

  • Jeder mag gute Geschichten die Emotionen auslösen. Überlegen Sie sich eine gutes Storytelling und schaffen Sie Begeisterung bei ihren Mitarbeitern und Kunden. Schwören Sie Ihr Team auf Veränderung ein.
  • Entwickeln Sie als Team eine Vision. Schaffen Sie ein gemeinsames Zukunftsbild und integrieren Sie dieses in die Unternehmenskultur. Auf diese Art und Weise kann eine Vision Sinn vermitteln, motivieren und zusammenhalten. Die Hauptaufgabe liegt also darin, Menschen zu verbinden und mitzunehmen von Anfang an.
  • Kommunizieren sie transparent und verständlich.
  •  Seien Sie offen und dankbar für kritische Anmerkungen und binden Sie das Team in den Prozess mit ein.
  • Auch Sie müssen nicht alles wissen. Vielleicht hat ein Teammitglied die ultimative Idee, mit der Sie viel entspannter oder schneller ans Ziel kommen.

... die Veränderung gerade nicht in das eigene Leben passt und als Störfaktor angesehen wird.

Veränderung passt gerade nicht in unser Leben und die benötigten Energieressourcen sind nicht verfügbar. Vielleicht mögen Sie es aber auch einfach so, wie es ist.

Ein Veränderungsprozess löst so negative Gefühle aus und macht Sorgen. Das ist völlig normal und in Ordnung so lange es nicht in eine erlernte Hilflosigkeit endet. 

Teams haben außerdem seit März eine sehr anstrengende Zeit hinter sich. Für den ein oder anderen Mitarbeiter war das die anstrengendste Zeit, die er je erlebt hat. Mitarbeiter fühlen sich, wie nach einem Marathonlauf und am Ende Ihrer Kräfte. 

  • Holen Sie Ihre Mitarbeiter in seiner Lebenssituation ab und zeigen Sie Verständnis für seine Themen. Sprechen Sie Mut zu. Berücksichtigen Sie die aktuelle anstrengende Zeit die hinter uns liegt.
  • Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Flexibilität berufliches und privates besser zu kombinieren und die Veränderung zu integrieren.
  • Alles ist gut so, wie es ist? Eine Veränderung wird nicht benötigt? Dann fangen Sie noch einmal bei der "Geschichte" an und packen Sie Ihren Mitarbeiter emotional mit dem "Warum" und dem Sinn der Veränderung.
  • Erfragen Sie , was Ihre Mitarbeiter brauchen und wie sie unterstützen können.
  • Allein, dass Gefühl nicht allein zu sein und eine Führungskraft an der Seite zu haben, die Verständnis für Ihre Mitarbeiter zeigt, stärkt und setzt neue Energien im Team frei.
  • Etablieren Sie "Teamzeit". Die Zeit der "Distanz" hat gezeigt, wie wichtig soziale Kontakte und Interaktionen mit dem Team sind. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit füreinander. Das kann ein Teamtag, eine gemeinsame Mittagspause oder aber der regelmäßige Treff am Kaffeeautomat oder Kickertisch sein.

Mehr zum Thema Agile Führung gibt es in unserem nächsten PM-Workshop am 23.06.2020 an
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... Mitarbeiter das Gefühl haben allein mit der Veränderungen klar kommen zu müssen und zu viele Themen auf einmal verändert werden.

Mitarbeiter haben oftmals das Gefühl allein Schwierigkeiten mit der Veränderung zu haben und Angst offen darüber zu sprechen oder sich Hilfe einzufordern.

Durch diese Angst sind Mitarbeiter gehemmt in der Fähigkeit neue Dinge zu lernen, kreativ zu denken und bauen unnötigen stress auf.

Hinzu kommt, dass Führungskräfte im Veränderungsenthusiasmus gerne viele Dinge gleichzeitig angehen. Das Gefühl der Überforderung und der Eindruck an vielen Themen zu arbeiten aber am Ende des Tages nichts geschafft zu haben entsteht.

 

 

  • Fördern Sie als Führungskraft crossfunktionale Teams. Niemand sollte das Gefühl haben etwas nicht zu schaffen. Als eingespieltes Team ist alles möglich. Die Oceans Eleven hätten nie den Tresor unter dem Casinohotel Bellagio ausrauben können, wenn sie nicht crossfunktional gearbeitet hätten.
  • Sie sind übrigens Teil dieses Teams und müssen nicht allein die Veränderung vorantreiben oder Experte für alles sein. Seien Sie weiterhin Coach und Begleiter für Ihre Mitarbeiter.
  • Gehen Sie als Führungskraft Stück für Stück vor. Verändern Sie nicht zu viel auf einmal, auf dem Weg zur Vision. Führen Sie Retrospektiven durch, um die Wirksamkeit einer Veränderung regelmäßig zu reflektieren und reagieren zu können.

... Mitarbeiter aus dem gewohnten ausbrechen und neues lernen müssen.

Der ein oder andere Mitarbeiter hat gelernt in festgelegten Strukturen und Wasserfallprinzip zu arbeiten und Anweisung und Arbeitsaufträge von oben zu erhalten. Die Führungskraft ist Experte und sagt an, was zu tun ist und bis wann.

Dies gibt Sicherheit und Struktur. 

Diese Menschen sollen nun aus diesen gewohnten Strukturen ausbrechen und selbstbestimmt und selbstverantwortlich arbeiten?

 

  • Gehen Sie emphatisch auf die Ihre Mitarbeiter ein.
  • Sehen Sie die Stärken der einzelnen Teammitglieder und geben Sie regelmäßig Feedback. Nur Mitarbeiter, die sich den eigenen Stärken bewusst sind, werden sich selbstbewusst und eigenständig Aufgaben zutrauen. 
  • Unterstützen Sie sich als Team. Helfen Sie sich gegenseitig bei Aufgaben und Themen und lernen Sie voneinander. Fördern Sie als Führungskraft Netzwerke und sehen Sie Verbindungen und fördern Sie den entsprechenden Austausch.

Veränderung spielerisch erleben!

Ich möchte Ihnen heute eine kleine Übung auf den Weg geben, wie Sie als Team spielerisch die Veränderungsbereitschaft aufdecken und das Verhalten bei einer anstehenden Veränderung reflektieren.

 

Ziel der Übung: 

  • Erkennen, dass Veränderung bei jedem unterschiedliches Verhalten und Gedanken auslösen. Das Sorgen und Ängste ausgesprochen werden dürfen und Veränderung durchaus auch Spaß machen kann.  

Zeitlicher Rahmen:

  • Sie benötigen in etwa 10-20 Minuten
  • Am Besten planen Sie diese am Ende eines Meetings ein 

 Aufbau der Übung:  

  • Das Team stellt sich in zwei Reihen (den Rücken zugedreht) gegenüber.
  • Das Team hat also keinen Blickkontakt. 

 

Ablauf der Übung: 

  • Jedes Teammitglied verändert spontan 5 Dinge an sich.
  • Danach drehen sich alle zueinander und erraten, was am Gegenüber verändert ist.
  • Wie ist die Stimmung?
  • Wenn sie positiv ist, dann gibt es einen weiteren Durchgang.
  • Jedes Teammitglied verändert nun 10 Dinge an sich (klingt viel? Ist es auch!) 
  • Spätestens jetzt wird es eine Reaktion geben und erste Proteste.
  • Die Übung wird nun beendet. 
  • Danach drehen sich alle noch einmal zueinander und erraten, was am anderen verändert ist.  
  • Veränderung kann auch in Form von Gestik und Mimik sein oder einem zusätzlichen Gegenstand aus dem Raum.  

Reflexion der Übung: 

  • In einer anschließenden Feedbackrunde wird das eigene Verhalten und das der Teammitglieder analysiert.
  • Beispielsweise: Was zeigt uns das, wenn Teammitglieder Dinge weglegen, wie Handy oder Ring? Hat Veränderung aus deren Sicht etwas mit Verlust zu tun? Die Menschen, die sich etwas aus dem Raum genommen haben, haben diese etwas dazu gewonnen und einen Mehrwert für sich erkannt? Veränderung ist nicht nur Verlust, sondern kann auch Gewinn sein. 
  • Welche Emotionen sind bei den Teammitgliedern entstanden? 
  • Welche Gedanken? 
  • Wie lässt sich dies auf den aktuellen Veränderungsprozess übertragen?  
  • Welche Vereinbarungen zum Umgang mit diesen Veränderungen werden getroffen? 

Fällt Ihnen etwas auf?

Ja, die Tipps, die Sie hier finden sind nicht neu. Was aber anders ist, ist die Vorgehensweise.

Fragen Sie sich vorher "Warum, haben Mitarbeiter Angst?" bevor Sie in die Aktivität (Was muss ich tun und wie?) und Umsetzung gehen. Erst, wenn Sie verstehen, warum sie so handeln sollen, werden Sie es auch mit Überzeugung tun und ihr Team in der Veränderungsbereitschaft anstecken.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg dabei und freue mich auf Ihr Feedback.

Wenn Sie Interesse an weiteren Übungen und Input zum Thema Veränderung zum agile Leader haben, melden Sie sich gerne zu unserem Workshop an.


Mehr Informationen zu unserem PM-Workshop finden Sie hier

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